雇い止めと契約満了の違いとは？ 有期雇用契約で気を付けるべきこと

雇い止めとは、期間に限りのある有期労働契約を、期間が満了したタイミングで、使用者側が更新しないことを指します。解雇とは異なり、使用者による雇い止めは原則として適法です。

1. （1）雇い止めと解雇の違い

   雇い止めは、使用者の判断によって労働契約を終了させる点で「解雇」と類似しています。ただし、雇い止めと解雇は法的に異なるものです。
   
   雇い止めは、期間が満了した有期労働契約を、使用者側の判断で更新しないことを意味します。
   これに対して解雇は、無期労働契約を使用者が一方的に解除すること、または有期労働契約を期間の途中で解除することを意味します。

2. （2）使用者による雇い止めは原則として適法｜ただし例外あり

   解雇は予見することが難しく、雇用の継続に対する労働者の期待を強く害するため、解雇権濫用の法理（労働契約法第16条）によって厳しく制限されています。
   
   これに対して雇い止めは、有期労働契約が終了することを労働者側が、比較的予見できるとみなされるため、解雇に比べて規制が緩やかになっています。
   
   ただし有期雇用労働者についても、契約が更新されることに対する合理的な期待が生まれるケースも少なくありません。そのような場合には、解雇に関する法理が類推適用され、雇い止めが無効と判断されることもあります（後述）。

会社が有期雇用労働者に「今回で契約満了です」などと伝えるケースがあります。契約満了と言われると、契約が円満に終了するような印象を受けますが、実質的に雇い止めとの違いはあるのでしょうか。

「契約満了」とは、契約の有効期間が満了することを意味します。契約満了後は、主に以下のいずれかの対応が選択されます。

契約の更新には、原則として当事者の合意が必要です。したがって、当事者のうち一方でも契約の更新に応じなければ、契約を更新せず終了させることになります。

有期雇用労働者の雇い止めは、契約満了となった有期労働契約につき、使用者が更新に応じないことを意味します（＝上記①）。

「今回で契約満了です」と言われた場合には、「契約満了をもって新たな契約を締結しない」という意味なので、雇い止めと同義といるでしょう。

使用者は原則として、契約満了となった有期雇用労働者を雇い止めできます。

ただし、雇用期間が長期にわたる場合や、何度も契約が更新されている場合には、有期雇用労働者において契約更新への合理的な期待が生じます。このような場合に、使用者による雇い止めを自由に認めてしまうのは、労働者にとって酷です。

そこで労働契約法では、以下の2つのケースについて、雇い止めが無効となり得る旨を定めています。

1. （1）無期転換の申し込みがあった場合

   有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が、使用者に対して契約期間の満了日までに無期労働契約への転換を申し込んだ場合には、使用者はその申し込みを承諾したものとみなされます（＝無期転換ルール、労働契約法第18条）。
   
   無期転換ルールに従い、有期雇用労働者から無期転換の申し込みがあった場合には、契約期間を除いて従前と同一の条件で無期労働契約が成立します。無期労働契約が成立すれば、使用者側の判断で労働者を雇い止めにすることはできなくなります。
   
   無期転換後に使用者が労働契約を解除する場合は「解雇」となり、厳格な解雇権濫用の法理が適用されるため、労働者の地位の安定につながります。

2. （2）雇い止め法理に抵触する場合

   以下の要件をすべて満たす場合には、有期労働契約が従前と同一の労働条件で更新されたものとみなされます。

   1. ① 以下のいずれかに該当すること
      （a）有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあり、雇い止めが解雇と社会通念上同視できること
      （b）有期労働契約の更新に対する労働者の期待に合理的な理由があること
      
      
   2. ② 契約期間の満了日までに、または契約期間の満了後遅滞なく、労働者が使用者に対して契約更新の申し込みをしたこと
      
      
   3. ③ 使用者が契約更新の申し込みを拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないこと
   
   
   

   上記のルールは「雇い止め法理」と呼ばれるものです。解雇権濫用の法理に準じて、労働者の雇用継続に対する合理的な期待を保護するため、一定の要件を満たす場合に雇い止めを制限しています。
   
   雇い止め法理に抵触しているとみなされれば、雇い止めは無効となります。

契約が更新されると思っていたのに、会社から突然雇い止めを通告された場合には、速やかに弁護士へ相談することをおすすめします。

雇い止めに関するトラブルは、弁護士に相談することで以下のようなメリットがあります。

1. （1）雇い止めの無効主張に役立つアドバイスを受けられる

   前述のとおり、使用者の雇い止めに対して、労働者は「無期転換ルール」や「雇い止め法理」を根拠に対抗することが考えられます。ただし、無期転換ルールや雇い止め法理の要件は複雑であり、対応を誤ると主張が認められないおそれがあるので注意が必要です。
   
   弁護士にご相談いただければ、雇い止めの無効を主張するための方針や準備の進め方などについて、法的な観点からアドバイスいたします。
   会社が主張する雇い止めの理由についても、会社に対して理由証明書の発行を請求した上で確認し、不合理な点を崩すための法律構成をご検討いたします。
   
   会社からの一方的な雇い止めの通告に納得できない場合は、まず弁護士の話を聞いて見通しを立てるのがよいでしょう。

2. （2）会社との協議や法的手続きの対応を一任できる

   雇い止めの撤回や、解決金の支払いなど別の形による解決を求める際には、会社との協議や法的手続きへの対応が必要です。
   
   弁護士にご依頼いただければ、会社との協議や法的手続きの対応を一任できます。弁護士に対応を任せることで、ご自身で対応する場合に比べてストレスや労力が軽減されるほか、法的な観点から適切な主張を行うことが可能となります。

3. （3）納得できる解決の可能性が高まる

   弁護士と相談しながら雇い止めに関するトラブルに対応すれば、会社に対する感情的なしこりを含めたご自身の思いが整理でき、納得できる解決につながりやすい側面があります。
   また、復職や十分な額の解決金など、結果の面でも納得できる解決を得られる可能性が高いです。
   
   不当な雇い止めに遭って納得できない思いを抱えている方は、まず弁護士に相談することが解決への第一歩です。弁護士が親身になってサポートいたしますので、お気軽にご相談ください。

会社から「今回で契約満了です」などと言われた場合には、有期労働契約を更新しないという意味であり、雇い止めと同義と考えられます。解雇とは異なり、規制が比較的緩やかです。

ただし有期雇用労働者としては、無期転換ルールや雇い止め法理を根拠として、雇い止めの無効を主張する余地があります。弁護士を代理人として対応すれば、感情面でも結果の面でも、納得できる解決を得られる可能性が高まるでしょう。

ベリーベスト法律事務所には、労働問題に関する対応実績がある弁護士が多数在籍しております。雇い止めの無効を主張するための法的検討や事前準備、会社との協議や労働審判・訴訟など、必要に応じて幅広くサポートいたします。

会社から突然雇い止めを通告され、納得できない思いを抱えている方は、弁護士へのご相談によって問題解決の道筋が見えることが少なくありません。会社に対して復職や誠意ある対応を求めたい方は、まずはベリーベスト法律事務所 豊中千里中央オフィスへご相談ください。